Die Psychologie von Führung und Gruppenverhalten ist ein umfangreiches Feld, das durch zahlreiche Studien erforscht wurde, von denen wir viel lernen können. Hier sind einige der wichtigsten psychologischen Studien und Konzepte zusammengefasst, deren Erkenntnisse hilfreich für das Berufsleben sein können.
Die Hawthorne-Studien:
Diese Betriebsstudien, durchgeführt in den Hawthorne-Werken der Western Electric Company, untersuchten, wie unterschiedliche Arbeitsbedingungen die Produktivität beeinflussen. Überraschenderweise stellte man hier fest, dass nicht die Arbeitsbedingungen selbst, sondern die Tatsache, dass die Arbeitende beobachtet wurden, ihre Produktivität erhöhte. Dies führte zum Konzept des Hawthorne-Effekts, der die Bedeutung sozialer Faktoren und Gruppendynamik am Arbeitsplatz hervorhebt. Diese Studien zeigten, wie wichtig ein freundlicher, entspannter Stil der Vorgesetzten ist. Denn in einer Parallelgruppe, die von einem distanzierten Vorgesetzten geführt wurden, der niemanden einbezog, wurde, griffen keinerlei Anreize oder Veränderungen. Die Produktivität blieb hier niedrig. Je mehr Mitarbeitende von Führungskräften einbezogen werden, desto mehr leisten sie auch.
Die Asch-Konformitätsexperimente:
Solomon Asch führte eine Reihe von Studien durch, um das Ausmaß zu untersuchen, in dem sozialer Druck eine Person dazu bringen kann, gegen ihre eigenen Sinne zu handeln. Die Teilnehmende sollten einfache visuelle Aufgaben lösen, wobei Gruppenmitglieder absichtlich falsche Antworten gaben. Viele Teilnehmende stimmten mit den offensichtlich falschen Antworten der Gruppe überein, was die Macht der Konformität in Gruppen verdeutlicht. Diese Studien gelten heute als Meilenstein in der Sozialpsychologie und gutes Beispiel für Gruppenzwang und Konformität. Es beschreibt, wie sehr eine Mehrheit die Urteilsbildung von Menschen beeinflusst und uns sogar dazu bringen kann, der eigenen Wahrnehmung oder den eigenen Werten zu widersprechen. Je mehr Mitglieder einer Gruppe der eigenen Meinung widersprechen, desto weniger traut man sich, selbst eine andere Meinung zu äußern. Dies zeigt auch, wie wichtig es für den Erfolg eines Unternehmens ist, auch Meinungen von anderen Mitarbeitenden einzuholen, selbst wenn diese nicht der Mehrheit entsprechen.
Zudem soll noch erwähnt werden, dass es eine breite Anzahl an Studien und Arbeiten rund um das Thema Leadership und Führungsverhalten gibt, welche für das Berufsleben wertvolle Erkenntnisse liefern.
Frühe Führungstheorien, z.B. die Great Man Theory, gingen davon aus, dass Führungspersönlichkeiten geboren und nicht entwickelt werden. Es wurde angenommen, dass eine Führungspersönlichkeit die notwendigen Eigenschaften schon mit in die Wiege gelegt bekam und man sozusagen der „geborene Leader“ ist. Spätere Theorien, z.B. die Trait Theory, identifizierten spezifische Eigenschaften und Verhaltensweisen, welche effektive Führungspersönlichkeiten auszeichnen. Diese Theorien legen nahe, dass Führung durch bestimmte Persönlichkeitsmerkmale und Verhaltensweisen beeinflusst wird. Die Führungspersönlichkeiten können sich also im Zeitablauf entwickeln. Diese Studien und Arbeiten betonen den hohen Stellenwert der Aus- und Weiterbildung.
Moderne Managementansätze:
Transformationale Führung vs. Transaktionale Führung
Transaktionale Führung ist ein Führungsstil, der sich auf den Austausch zwischen Führungskraft und Mitarbeitenden konzentriert. Der Ansatz basiert auf dem Prinzip von Transaktionen, also dem Austausch von Leistungen und entsprechenden Belohnungen oder Sanktionen. Die Führungskraft setzt Ziele und bietet im Gegenzug Belohnungen an, wenn die Mitarbeitenden diese Ziele erreichen. Diese Belohnungen können finanzieller Natur sein, wie Boni oder Gehaltserhöhungen, oder auch immaterieller Art, wie Anerkennung und Lob.
Transformationale Führung ist ein inspirierender und motivierender Führungsstil, der darauf abzielt, Mitarbeitende zu höheren Leistungen und persönlicher Entwicklung zu bewegen. Diese Führungskräfte schaffen eine Vision, kommunizieren diese überzeugend und agieren als charismatische Vorbilder, um Vertrauen und Respekt zu gewinnen. Sie fördern die Kreativität und Innovation ihrer Mitarbeitenden, indem sie sie ermutigen, traditionelle Denkmuster zu hinterfragen und neue Lösungsansätze zu finden. Transformationale Führer kümmern sich um die individuellen Bedürfnisse und die berufliche Entwicklung jedes Teammitglieds, wodurch ein starkes Teamgefühl und eine hohe Mitarbeiterbindung entstehen. Dieser Führungsstil trägt zur Steigerung der Mitarbeitermotivation und -zufriedenheit bei und kann in dynamischen und sich schnell verändernden Umgebungen besonders effektiv sein.
Studien zu transformationaler und transaktionaler Führung haben eine Vielzahl von Erkenntnissen hervorgebracht, die die Wirksamkeit, Anwendbarkeit und Auswirkungen dieser beiden Führungsstile in verschiedenen organisatorischen Kontexten beleuchten. Beide Stile haben ihre Berechtigung in der Unternehmenspraxis. Vergleichende Studien haben oft gezeigt, dass transformationale Führung in Bezug auf die Mitarbeiterzufriedenheit, Motivation und Leistung im Allgemeinen überlegen ist, insbesondere in komplexen Umgebungen. Allerdings betonen andere Forscher auch die Bedeutung eines ausgewogenen Ansatzes, der Elemente beider Führungsstile kombiniert, um die Vorteile beider zu nutzen und ihre jeweiligen Schwächen auszugleichen.
Letztlich hat die transformationale Führung tendenziell positivere Auswirkungen auf die Gesundheit und das Wohlbefinden von Mitarbeitenden, indem sie ein motivierendes, unterstützendes und entwicklungsförderndes Arbeitsumfeld schafft. Transaktionale Führung kann in bestimmten Kontexten effektiv sein, vor allem, wenn es um klare Strukturen und konkrete Zielvorgaben geht, birgt aber das Risiko, Stress und Unzufriedenheit zu erhöhen, wenn sie nicht mit Elementen der transformationalen Führung kombiniert wird.
Hinweis: Ein finales Urteil, welcher Stil wirklich besser ist, kann an dieser Stelle nicht gegeben werden!
